90%的经销商都不懂如何分钱，所以你留不住人才!

最近，正是冰淇淋销售旺季，很多经销商都缺少人手，因此，在朋友圈常常出现招聘信息。然而，最近也有一些经销商朋友告诉我，他的员工像他提出了辞职。这很让他费解，工资开的也不少，为何还不满意呢?

我想，大概天气太热了吧，当然这是一句玩笑话，其实无论是冻品行业还是冰淇淋行业，由于其具有季节性特点，虽然很多经销商已经做到了淡旺季互补，但是一年之中，我们还是会遇到两个问题，一个是旺季招不到人(或者说招不到自己满意的人)，另外一个就是淡季留不住人。

作为经销商来说，该怎么办呢?大多数经销商在设计薪酬时，首先考虑的是成本问题，然后考虑的是销售人员可接受的最低薪酬问题，但是很少考虑激励问题。也就是说大多数经销商都都没有全面考虑过：如何让你设计的薪酬能够真正激发你的员工。

看到很多经销商的招聘广告，要么是能吃苦，工资面议，要么就是能吃苦，底薪加提成。稍微进步点的就是，提成上不封顶，能力多大舞台就有多大。这句看起来还有那么一点吸引力，而前面那两个就是明码标价的劳动力买卖了。

当然，很多经销商朋友主要招聘一些业务人员，他们的主要岗位职责就是帮助经销商卖货。谁的货卖得好，提成就拿得多。按照这样的逻辑，那么这些员工应该会很卖力的工作啊，怎么会离职呢?

那是因为，员工需要的不仅是工资。

员工是要有安全感

也就是说薪酬必须能够给他基础的保障，这个保障不一定是薪酬高低问题，比如合约、约定，都会让员工感受到保障，有了保障才能在你这里安心工作。

员工要有盼头

也就是如果做的好，应该怎样奖励。而这一点恰恰是很多经销商老板所欠缺的。大多数经销商都不能给员工以盼头。很多员工在你那里上班可能只是为了谋一份生计，根本没有动力而言。

要给员工以压力

压力可不是用管理来施加压力，而是通过目标来施加压力。但是我发现大多数经销商都是通过管理来给员工施加压力的。例如，你必须完成多少多少任务，不然就滚蛋。这是个错误的做法，正确的做法一定是通过设定目标、达成目标来传导压力的，而且这个目标一定是能够达到的。

要体现努力的价值

你设定的薪酬一定要与要达到的目标相匹配。员工的努力方向和程度只有与薪酬匹配了，他们才愿意努力去做，所以考核要点一定要相应。你不能让员工没有方向，也不能对员工的努力视而不见。

考核指标尽量量化

杜绝那种口头承诺，什么好好干，干好了怎么怎么样。什么是干好了?把什么干好了?干到什么程度算是干好了?员工会感觉到忽悠，有些经销商老板本来也就是在忽悠，结果可想而知。

要考虑实际管理中遇到的问题

比如，员工流动速度过快，则可以使用年终奖、工龄奖来锁定。如果员工年龄比较大，在管理方法上无法改进，则通过目标设定来提高绩效。如果地域性的员工普遍乐于自己创业，可以整合成事业合作伙伴等等。

在实际的薪酬制定时，重要考虑如下几个因素：

第一、我需要聘请几个人?

第二、我希望他们创造多大的业绩?完成怎样的目标。

第三、我要将哪些产品或者哪些市场交给他去做。

第四、我计划投入多少费用。用于核算薪酬。

第五、我的期望与目标设定。计划的保底薪酬多少?期望最低完成的任务量多少?如果完成目标任务额，计划奖励多少?

第六、设定薪酬考核机制。比如，最低目标、考核目标、冲刺目标。完成最低目标，薪酬多少?完成考核目标薪酬多少?完成冲刺目标，薪酬多少?将这些数字换算成公式。比如完成最低目标按照3%奖励，完成考核目标按照4%奖励，完成冲刺目标按照5%奖励。

示例

第一、计划将某几个品牌的产品分配给A业务员负责。过去这几个品牌的销售额为50万元，交给A业务员负责后，计划业绩增加30万元。最低增加目标为超额20万，考核目标额为超过30万，冲刺销售额为超过40万。

第二、保底工资，也可以叫责任底薪，假设为3000元，要求是销售额不能同期降低。这个3000元就相当于劳务费。只要未下滑，3000元照开。如果下滑，按照百分比核算。比如下滑了10%，则保底工资只能拿到3000*90%=2700元。

第三、提成工资，用超过去年销售额的部分进行核算。假设，该业务员年度超过去年销售额超额30万以内，按照8%提成;超额40万以上，按照10%提成;超额40万以上的，按照12%提成。

第四、季度奖、年终奖：如果有超额，每个季度按照8%计算一次超额部分;年终具体核算超额的数量，比如年终核算后应统一按照10%提成，则在年底统一核算，该补得补该扣得扣。员工如果提前离职，则如有多余的点数，不能补给。

第五、工作表现奖：每个月，对工作积极，认真负责，客情好的员工，可以另外给予一定的奖励。奖励最好是有言在先，这样员工才有目标。

第六、带薪年假。年假可不是大企业的专利，微小企业更应该有年假。比如工作满一年，给5天。平时也可以给探亲假之类的，增加员工的归属感。

第七、不定时红包。对于员工表现优异的，或者有贡献的，可以在适当时机给点红包，给员工一些惊喜。

第八、产品特别奖励。在推广某些新产品时，可以增加一些奖励。

第九、新开发客户奖励。对于以前未合作过的，本次开发到的，可以另外给予奖励。比如每增加一个新客户，无论开单金额多少，直接奖励100元。

第十、成就奖励。对于部分优秀的员工，根据其业绩，可以设定一些职务，比如起步是经理，做一段叫高级经理，再厉害的就叫总监。员工自我感觉会比较好，也是一种激励方式。如果队伍足够大，那是最好，有了管理层级，职业生涯规划更容易完成，这样就能形成完整的销售团队。

总之，激励员工的方式非常多，重要的是要摸透需求，遵循原理，根据自身特点，制定出真正适合自己的薪酬激励体系。